Huippusuoritukset syntyvät, kun johtaja yhdistää ihmisten vahvuudet, kiinnostuksen ja merkityksellisyyden tunteen yhteisiin tavoitteisiin vuorovaikutteisessa ilmapiirissä.
Mikä on se konsti jolla ihmiset saa yltämään huippusuorituksiin, vaikka se vaatii epämukavuusalueelle menemistä? Arjessa on hyvä yhteishenki ja tekemisen meininki, mutta yrittäjästä tuntuu, että “viimeinen panos jää piippuun”.
Yrittäjä ja/tai johtaja voi miettiä tätä ensin omalta kohdaltaan:
- Mikä saa minut huippusuorituksiin?
- Milloin olen viimeksi kokenut flow’n ja saanut aikaan uskomattomia asioita?
- Mitä olen silloin ollut tekemässä ja millaisessa tilanteessa?
Arvaan, että olet ollut tekemässä jotakin todella kiinnostavaa, uutta asiaa, josta haluat oppia lisää, mahdollisesti samasta asiasta kiinnostuneen tiimin kanssa?
Kun ihmiset saavat toimia omilla vahvuuksillaan ja mielenkiinnon kohteidensa äärellä, syntyy sisäinen motivaatio, työ vie mennessään, innostaa eteenpäin ja synnyttää huippusuorituksia. Siksi omien kokemusten tarkastelu on resepti, jota johtaja voi kopioida suoraan tiimin kannustamiseen. (Oletus luonnollisesti on, että tiimi haluaa tehdä kiinnostavia asioita ja oppia uutta — kuten motivoituneilla työntekijöillä on tapana.)
Luo rakenteet ja kohtaamisen paikat, joissa positiivinen palaute virtaa aina, kun siihen on pienikin syy.
Johtajan tehtävä on kannustaa ja mahdollistaa
Johtajan on tärkeää tuntea tiiminsä, jotta hän voi omalta osaltaan auttaa ihmisiä muotoilemaan työnkuvan huippusuoritusten mahdollistajaksi. Johtajan pitää ymmärtää, että kuten hänellä myös tiimin ihmisillä on erilaisia osaamisia ja mielenkiinnonkohteita ja nämä myös muuttuvat ja kehittyvät ajan myötä. Siksi hyvä johtaja tarvitsee vuorovaikutusta tiimin kanssa, jos hän haluaa johtaa ihmisten motivaatiota ja saavuttaa huippusuorituksia.
Joskus johtaja voi olla vaikean paikan edessä: Ihmiset vaikuttavat ulospäin siltä, ettei heitä kiinnosta ja he pyrkivät mieluummin minimoimaan kuin maksimoimaan osallistumistaan. Tällaisessa tilanteessa on johtajan syytä havahtua ja reagoida: jos ihminen on kadottanut mielenkiintonsa tai fokuksensa, on johtajan tehtävänä auttaa löytämään ne uudelleen. Usein jo kiinnostuksen osoittaminen ja keskustelun aloittaminen riittää siihen, että pääsette yhdessä tilannetta ratkomaan.
Esimerkiksi: jos kuka tahansa ihminen saa tehdä vaikkapa 80 % työajastaan asioita, joissa hän on parhaimmillaan, saa käyttää omaa osaamistaan ja tuntee olevansa muille hyödyksi, loput 20% hieman tylsempiä tehtäviä on huomattavasti helpompaa sietää.
”Mikä saa minut huippusuorituksiin? Mitä olen silloin ollut tekemässä ja millaisessa tilanteessa?”
Positiivinen palaute ruokkii suoriutumista
Jokainen ihminen haluaa kehittyä ja toivoo siksi palautetta työstään. Palautteenantaminen on kuitenkin yksi monen johtajan kipukohdista. Viesti tai pitäisi saada läpi, mutta ei ole mukavaa aiheuttaa muille epämiellyttäviä tunteita. Monenmoisia tekniikoita palautteenantamiseen onkin kehitelty johtajan tunteita lieventämään.
Ajatelkaamme tätä tiimiläisen kannalta: Suurimmaksi osaksi jokainen olettaa tekevänsä oikeita asioita ja hyvin ja luonnollista olisikin kuulla palautteena ennen kaikkea tämä. Samoin kuin motivaation, myös palautteen kanssa pätee ajatus: kun suurin osa palautteesta on myönteistä, myös kehittävä palaute on hyväksyttävissä osaksi kokonaisuutta.
Usein emme kuitenkaan tule antaneeksi tarpeeksi edes positiivista palautetta. Voisimmeko aloittaakin palautteenannon ja -vastaanoton harjoittelun positiivisesta palautteesta? Näin kannustamme — työnkuvaan katsomatta — toisiamme huippusuorituksiin.
+ Miksi johdon pitäisi välittää työntekijöiden keskittymiskyvystä?
Vinkit tiimin johtamiseen huippusuorituksiin
- Tunne tiimisi ihmisten vahvuudet ja mielenkiinnon kohteet ja auta heitä hyödyntämään niitä työssä mahdollisimman paljon.
- Muotoile työnkuvat ja tiimin osaamiset tukemaan ihmisten motivaatioita.
- Aseta tavoitteet yhdessä niin, että saatte paljon onnistumisen kokemuksia ja saatte ponnistella niiden saavuttamiseksi.
- Luo rakenteet ja kohtaamisen paikat, joissa positiivinen palaute virtaa aina, kun siihen on pienikin syy.
Palaa etusivulle
